Analiza trójstronnej relacji zawodowej pomiędzy agencją pracy tymczasowej, firmą użytkownikiem a pracownikiem tymczasowym

Niniejszy rozdział poświęcony jest analizie zatrudnienia tymczasowego i wynikających z niego kosztów i korzyści w odniesieniu do każdej ze stron, odgrywających w zatrudnieniu tymczasowym istotną rolę. Chodzi głównie o menedżerów firm użytkowników, przedstawicieli agencji pracy tymczasowej oraz samych pracowników tymczasowych. Pytania, jakie sobie autorka postawiła, i na które próbuje znaleźć odpowiedź w dociekaniach teoretycznych, dotyczą uwarunkowań psychologicznych kosztów i korzyści, a także uwarunkowań relacji zachodzących między dwoma pracodawcami, i pracownikami tymczasowymi.Udostępnienie publikacji Wydawnictwa Uniwersytetu Łódzkiego finansowane w ramach projektu „Doskonałość naukowa kluczem do doskonałości kształcenia”. Projekt realizowany jest ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój; nr umowy: POWER.03.05.00-00-Z092/17-00

Zatrudnienie w kontekście tymczasowego kontraktu psychologicznego

W rozdziale podejmowany jest problem tymczasowego kontraktu psychologicznego zawieranego pomiędzy trzema stronami: agencją pracy tymczasowej, pracownikiem tymczasowym a organizacją - użytkownikiem. Akcent położony jest na wskazanie istotnych cech charakteryzujących zachodzące trójstronne relacje w tymczasowym kontrakcie psychologicznym. Dokonano zaprezentowania procesu formowania i funkcjonowania tymczasowego kontraktu psychologicznego.Udostępnienie publikacji Wydawnictwa Uniwersytetu Łódzkiego finansowane w ramach projektu „Doskonałość naukowa kluczem do doskonałości kształcenia”. Projekt realizowany jest ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój; nr umowy: POWER.03.05.00-00-Z092/17-00

Forecasted Supply and Demand for Labour in Textile and Clothing Industry in Łódzkie Voivodeship

Celem artykułu jest analiza zmieniającego się rynku pracy w przemyśle włókienniczo-odzieżowym oraz określenie przyszłej sytuacji specjalistów z sektora włókienniczo–odzieżowego na wojewódzkim rynku pracy. Autorka dokonuje oceny bieżącego i prognozowanego (w perspektywie 2025 roku) popytu i podaży na kwalifikacje i umiejętności absolwentów szkół zawodowych o profilu włókienniczo-odzieżowym z województwa łódzkiego.This paper aims to analyse the changing labour market in the textile and clothing sector and to predict the future prospects of the industry’s professionals on the regional labour market. The author reviews the current and forecasted (for 2025) supply and demand for the qualifications and skills of the graduates from the region’s vocational schools specialising in textiles and [email protected] Anna Rogozińska-Pawełczyk – adiunkt w Katedrze Pracy i Polityki Społecznej, Uniwersytet Łódzki6(66)14815

Stereotypowe postrzeganie wizerunku organizacji jako pracodawcy

Niniejszy artykuł podejmuje próbę określenia czy wybrane cechy indywidualne, tj. płeć oraz atrakcyjność interpersonalna są przedmiotem stereotypizacji, a tym samym jak kreują wizerunek pracodawców. W badaniach uczestniczyli studenci (N = 46) i osoby pra‑ cujące w zawodach potencjalnie męskich, żeńskich oraz w zawodach pod tym względem neutralnych (N = 20). Prezentacje pracodawców uwzględniały dwie sfery funkcjonowania człowieka: społeczną i kompetencyjną oraz przedstawiania swojej osoby z dużą dawką pewności siebie lub w sposób skromny. W pierwszej części badań obie grupy respondentów identyfikowały – na podstawie treści dwóch prezentacji – płeć pracodawców, w drugiej części badań oceniały zaś atrakcyjność interpersonalną pary (kobiety i mężczyzny), doko‑ nujących stereotypowych bądź niestereotypowych dla swojej płci prezentacji. Uzyskane wyniki dla badanej grupy związane z wiekiem i płcią badanych mogą posłużyć w odpowie‑ dzi na pytanie: w jakim stopniu treść prezentacji, a w jakim jej zgodność ze stereotypem płciowym decydują o ocenach wizerunku szefa

Rola kontraktu psychologicznego w realizacji polityki personalnej na przykładzie przedsiębiorstw z branży TSL

W rozdziale omówiono zastosowanie koncepcji kontraktu psychologicznego w realizacji polityki HR przedsiębiorstw logistycznych. W dalszej kolejności przedstawiono wyniki badań na temat mechanizmów działania polityki HR uwzględniającej realizację kontraktów psychologicznych w przedsiębiorstwach logistycznych. Wyniki wyraźnie wskazują, że pracownicy z sektora TSL posiadają wyraźne oczekiwania w stosunku do swojego pracodawcy w zakresie jakości komunikacji, skarżą się na nierównomierne obciążenie pracą oraz nie czują dostatecznej troski i opieki ze strony przełożonego. Dlatego też wysunięte wnioski mogą być pomocne w opracowaniu zasad kreowania polityki HR opartej na kontrakcie psychologicznym

The manager as an organisation agent during the Fourth Industrial Revolution

PURPOSE: This paper, which was inspired by challenges faced by organisations transforming towards the Fourth Industrial Revolution (FIR), explores the role of managers as organisation agents in this process.DESIGN/METHODOLOGY/APPROACH: A qualitative method and an interpretative paradigm are used to analyse the outcomes of semi-structured individual in-depth interviews conducted with a purposively assembled sample of 12 managers.FINDINGS: The analysis determined three main thematic threads describing the roles and attributes that the FIR requires of managers. The first thematic thread concerned the impact of the FIR on the functioning of organisations and their employees. The following roles were further identified: talent manager, development initiator, change visionary, and transparent leader. With regard to attributes, strategic thinking, flexibility, and responsiveness to change, creativity and innovation, an ability to cooperate and inspiringly motivate employees, agility in seizing opportunities created by the FIR and an ability to cope with its challenges were indicated as essential.ORIGINALITY/VALUE: Based on the study’s findings, a preliminary model of the FIR as the driver of new roles for managers-agents is proposed. The paper makes an important theoretical and practical contribution to the understanding of the essential role of managers-agents during the FIR. It has been prepared in response to the paucity of studies on this subject. The findings of the study are hoped to help managers to better understand their role during the FIR and to adjust to it.The contribution of the first named author was supported by the Polish National Science Centre under Grant 2018/31/B/HS4/01284.peer-reviewe

The role of the psychological contract in knowledge management

This article presents an analysis of relationships between the psychological contract and the propensity for knowledge to be created, stored, and transferred within an organization. It is widely known that using knowledge increases organizational capability, and that the quality of relationships between employers and employees has an effect on how strongly the latter are committed to their organization, including activities other than those required in their job descriptions. The awareness of these facts makes knowledge management more effective and, consequently, raises organizational capability determined by the psychological contract to a higher level. This article discusses the outcomes of pilot focus group interviews conducted with respondents employed at three banks. Four main factors contributing to effective knowledge management and thereby to the development of the psychological contract in the organization are identified: the prevalence and opportunity for knowledge sharing, the character of interpersonal relations, cultural aspects for knowledge management, and the level of perceived safety

Qualitative analysis of selected determinants of occupational stress – results of research conducted on public sector units

The paper analyses occupational stress occurring in three public sector units. The aim of the study was to identify stressors at work and working out solutions conducive to coping with stress present in professional life. Individual in-depth interviews covered 32 employees particularly exposed to strong stressors due to social nature of performed duties. In the course of the conducted research we have identified stressors’ sources, determined the perceived stress at work, and then tried to arrange them in the form of specific threats, appropriate for individual groups of studied officials according to their gender, age, education level, work experience and occupied position. Furthermore, we proved the importance of position at work in the human’s hierarchy of needs

E-learning jako narzędzie wspomagające rozwój kompetencji miękkich pracowników przedsiębiorstw z branży TSL

W związku z dynamicznym rozwojem usług TSL w przedsiębiorstwach konieczne jest zadbanie o aspekt nabywania przez pracowników wiedzy niezbędnej do wykonywania zadań. W teorii i praktyce wciąż poszukuje się najlepszych sposobów gromadzenia wiedzy, która ma charakter ukryty i jest wynikiem przetwarzania informacji oraz gromadzenia doświadczeń przez wykwalifikowaną kadrę przedsiębiorstwa. Aby wypełnić tę lukę, autorki rozdziału opierają się na analizie dostępnych narzędzi oraz ich potencjalnej możliwości aplikacji w przedsiębiorstwach z branży TSL. Przeprowadzona analiza wskazuje, że e-learning nie może być traktowany jedynie jako asynchroniczne narzędzie przekazywania wiedzy

Effective Age Management

The article describes the conception of age management on level organization. It presents the literature analysis and good practices from area of Polish labour market connected from effective age management. The main focus was put on exchange the knowledge in work multigenerations teams. The description of good practices concentrates on necessity initiation of systems the lifelong learning in organizations, which are one of the most essential factors maintenance old workers workability.Udostępnienie publikacji Wydawnictwa Uniwersytetu Łódzkiego finansowane w ramach projektu „Doskonałość naukowa kluczem do doskonałości kształcenia”. Projekt realizowany jest ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój; nr umowy: POWER.03.05.00-00-Z092/17-00